Modele echarpe de portage

Pour utiliser le modèle SCARF plus efficacement, vous devez comprendre les personnes qui vous entourent. Avant d`agir, tenez compte des besoins individuels de l`autre personne. Mettez-vous dans sa position: qu`est-ce qu`il pourrait voir comme une menace? Quelle récompense désirerait-il le plus? Utilisez les conseils pratiques suivants pour maximiser le sens de la récompense de vos collègues et pour éliminer les menaces perçues, pour chaque domaine du modèle SCARF: le modèle SCARF a été développé en 2008 par David Rock, dans son article “SCARF: un modèle basé sur le cerveau pour collaborer avec et influencer les autres. SCARF est synonyme des cinq «domaines» clés qui influencent notre comportement dans les situations sociales. Ce sont: dans cet article, nous explorons le modèle SCARF plus loin, et expliquer comment vous pouvez l`utiliser pour travailler avec les gens plus efficacement. Si elle avait utilisé le modèle SCARF, Jan aurait réalisé que Carl n`était pas difficile-il vient de se sentir menacé. La façon dont elle a géré la situation a fait Carl se sentir idiot et stupide, au lieu de pouvoir. Modèle: écharpe de Portage ERGObaby sera bébé bleu à pois. (Baby Blue en anglais). Le modèle SCARF peut vous aider à minimiser les menaces perçues et à maximiser les sentiments positifs générés par la récompense lorsque vous travaillez aux côtés d`autres personnes.

Cela peut nous aider à mieux collaborer, à encadrer les gens et à fournir une formation et des retours d`information plus efficaces. Rock, D. (2008). `SCARF: un modèle basé sur le cerveau pour collaborer avec et influencer les autres, `Neuroleadership Journal, 1, 1-9. Disponible ici. Jan dirige une nouvelle équipe, et elle remarque que l`un des membres de son équipe, Carl, utilise un nouveau logiciel incorrectement. Elle lui offre quelques conseils et retourne à son travail. Mais plus tard, elle remarque qu`il est toujours en mauvais usage. Donc, elle décide de s`asseoir avec lui jusqu`à ce qu`il soit bien. Au cours des prochains jours, Jan remarque que Carl est devenu distant avec elle. Il est défensif quand elle lui offre des commentaires, et il évite de lui parler.

Jan est déconcerté-tout ce qu`elle veut faire est d`aider Carl, et elle ne peut pas comprendre pourquoi il réagit si mal à son soutien. Si quelqu`un réagit fortement à quelque chose que vous regardez comme mineur, ne l`ignorez pas. Découvrez ce qu`elle se sent menacée par, ou peur de, et pourquoi. Et demandez-lui comment elle aimerait que vous abordiez des situations similaires à l`avenir. Ce concept est étroitement lié à l`élargissement et à la théorie de construction de Barbara Fredericde, qui stipule que, généralement, le plus sûr et plus heureux que nous ressentons, mieux nous effectuons. En achetant ce produit vous pouvez gagner jusqu`à 2 points de fidélité. Votre panier totalisera 2 points pouvant être transformé (s) en un bon de réduction de 0,90 €. Améliorez le «facteur de bien-être» en maximisant la réponse de récompense de votre peuple. Minimiser les menaces: la microgestion est la plus grande menace pour l`autonomie. Essayez d`éviter d`être trop impliqué dans le travail quotidien des gens. Au lieu de cela, montrez que vous faites confiance à leur jugement en les intégrant dans les processus décisionnels, et assurez-vous de déléguer des tâches au lieu de les conserver.

Minimiser les menaces: un manque de parenté peut nous laisser se sentir isolé et solitaire. Cela peut réduire la créativité, l`engagement et la collaboration. Combattez ceci en introduisant des systèmes de jumelage ou des arrangements de mentorat. Et prenez particulièrement soin de vérifier régulièrement avec les membres de l`équipe vulnérables, tels que les travailleurs virtuels. Cette réaction «primitive» aide à expliquer les réactions émotionnelles parfois fortes que nous pouvons avoir à des situations sociales-et pourquoi il est souvent difficile de les contrôler. C`est l`instinct, et malheureusement on ne peut pas l`éteindre. Maximisez la récompense: Donnez aux membres de votre équipe des éloges réguliers lorsqu`ils fonctionnent bien et offrez-leur des occasions de développer leurs compétences et leurs connaissances. Par exemple, vous pourriez leur donner plus de responsabilités, ou les impliquer dans de nouveaux projets.

Cependant, évitez de trop les promouvoir, en particulier si elles ne sont pas tout à fait prêtes, ou vous pouvez les mettre en place pour une chute.